Đào tạo là một trong những bước đầu tiên và cơ bản giúp rút ngắn khoảng cách giữa yêu cầu công việc và khả năng hiện tại của NLĐ. Nếu được thực hiện một cách có hiệu quả, đào tạo sẽ đem lại lợi ích kinh tế cho không chỉ NSDLĐ mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh của NLĐ trong thị trường lao động. 

Để đáp ứng nhu cầu hiện tại, doanh nghiệp sẽ sẵn sàng bỏ ra chi phí để đào tạo cho NLĐ với điều kiện sau thời gian đào tạo, NLĐ phải làm cho doanh nghiệp ít nhất một thời gian nhất định. Thế nhưng, trên thực tế vẫn tồn tại nhiều trường hợp sau khi được đào tạo thì NLĐ không giữ đúng “lời hứa” như ban đầu, họ chỉ làm cho doanh nghiệp một khoảng thời gian rất ngắn sau đó xin nghỉ việc. Dưới góc độ doanh nghiệp, dù được hoàn trả hay không đều không phải là điều mong muốn. Khi bỏ chi phí đào tạo cho NLĐ cái mà họ mong muốn nhận được đó là sự đóng góp của NLĐ đã qua đào tạo cho công ty.

Đầu tiên, muốn xác định NLĐ có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ hay không cần phải xác định giữa NLĐ và NSDLĐ có kí Hợp đồng đào tạo (HĐĐT) hay không và nội dung trong HĐĐT có điều khoản về việc hoàn trả chi phí đào tạo hay không?

Theo quy định Điều 62 Bộ Luật lao động 2012, hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo trong trường hợp NLĐ được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại. Hợp đồng đào tạo nghề cần phải có các nội dung cơ bản sau: 

- Nghề đào tạo;
- Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
- Chi phí đào tạo;
- Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;
- Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
- Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

Theo đó, Điều 43 quy định khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải bồi thường chi phí đào tạo.

“Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo cho doanh nghiệp. Câu hỏi đặt ra là liệu Người lao động có phải hoàn trả chi phí đào tạo khi họ đã chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật? Nếu áp dụng quy định Khoản 3 Điều 43 về hoàn trả chi phí đào tạo dẫn chiếu đến Điều 62 là các nội dung cần phải có trong Hợp đồng đào tạo thì sẽ không đúng vì trường hợp này không phải là trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Rà roát hết tất cả các điều khoản còn lại của Bộ Luật lao động 2012 cũng không có quy định nào cho thấy NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.

Thực tiễn xét xử, NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ nếu không giữ đúng cam kết cho dù việc chấm dứt HĐLĐ là đúng luật. Tuy nhiên, cơ sở pháp lý mà tòa đưa ra thực sự chưa cụ thể để giải thích vì sao chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật vẫn phải bồi thường chi phí đào tạo.

Chi phí đào tạo

Khoản 3 Điều 62 Bộ Luật lao động 2012 quy định: “3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”

Khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014: “2. Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.”

Như vậy, chi phí đào tạo là các khoản chi có chứng từ hợp lệ trong quá trình cho NLĐ đi đào tạo. Cần lưu ý rằng, doanh nghiệp muốn được hoàn trả các khoản chi này phải xuất trình được các tài liệu, chứng cứ chứng minh mình đã chi. Câu hỏi đặt ra ở đây là nếu HĐĐT thỏa thuận NLĐ phải bồi thường cho công ty gấp 02 lần chi phí đào tạo khi không làm đủ thời gian đã cam kết (thực chất là phạt vi phạm hợp đồng) có đúng quy định của pháp luật không?

Theo quan điểm của người viết, Hợp đồng đào tạo này chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động và luật dạy nghề không phải chịu sự điều chỉnh của Bộ Luật dân sự. Do đó, thỏa thuận bồi thường gấp 02 lần chi phí đào tạo là trái với quy định của pháp luật lao động. Hiện nay, pháp luật lao động chỉ có cơ chế hoàn trả chi phí đào tạo chứ không hề có quy định về bồi thường chi phí đào tạo. Do đó, mức tiền cao nhất mà NSDLĐ có thể yêu cầu NLĐ trả cho mình chỉ là toàn bộ chi phí mình đã bỏ ra để đào tạo cho NLĐ.

Từ những phân tích trên, người viết muốn lưu ý thêm một điểm trong việc sử dụng thuật ngữ. Hiện nay, nhiều người hay sử dụng “bồi thường” chi phí đào tạo theo người viết là chưa phù hợp. Bởi lẽ, bồi thường chỉ được đặt ra khi có thiệt hại xảy ra, thiệt hại tới đâu bồi thường tới đó. Trong trường hợp này, chỉ cần NLĐ vi phạm cam kết, không cần phải chứng minh thiệt hại là doanh nghiệp cũng đã có thể yêu NLĐ hoàn trả lại chi phí đào tạo cho mình theo cam kết. Tình huống này nếu sử dụng thuật ngữ “bồi hoàn” hoặc “hoàn trả” chi phí đào tạo sẽ phù hợp và đúng với bản chất của vấn đề hơn.

Cơ quan giải quyết tranh chấp

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì mọi tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ một số trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 201 Bộ Luật lao động 2012. Trong trường hợp này, tranh chấp yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo là loại tranh chấp không cần phải qua thủ tục hòa giải viên lao động mà có thể trực tiếp khởi kiện ra Tòa án.

Tóm lại, NLĐ có nghĩa vụ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ kể cả khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (pháp luật có quy định) và chấm dứt HĐLĐ đúng luật. Khuyến nghị các doanh nghiệp khi soạn thảo các Hợp đồng đào tạo cần phải đưa vào các nội dung quy định tại Khoản 2 Điều 62 Bộ Luật lao động 2012 và cần ghi rõ rằng dù NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hay bị buộc chấm dứt HĐLĐ do vi phạm nội quy của doanh nghiệp đều phải chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo để hạn chế tranh chấp về sau.

Một số điểm cần phải suy nghĩ

Thứ nhất, nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ. Nếu NLĐ chấm dứt HĐLĐ vì nguyên nhân do lỗi từ phía NSDLĐ ví dụ như họ không được phân công đúng công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ trong trường hợp này việc chấm dứt HĐLĐ của họ sẽ là đúng luật nhưng liệu việc phải hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp này có hợp tình hợp lý?

Thứ hai, mức bồi hoàn chi phí đào tạo. Nếu NLĐ không làm việc như đúng thời hạn đã cam kết mà thời gian đã làm việc khác nhau thì mức bồi thường có giống nhau hay không. Ví dụ: A và B là nhân viên của công ty X, công ty cho A và B đi học để nâng cao tay nghề trong cùng 1 chương trình và mức chi phí đào tạo bỏ ra đối với cả 2 là như nhau. Trước khi đi đào tạo, A và B phải kí một cam kết sau khi đào tạo xong sẽ làm việc cho A ít nhất là 5 năm. Sau 6 tháng A xin nghỉ việc, sau 4 năm B xin nghỉ việc, cả 2 đều chấm dứt HĐLĐ đúng quy định của pháp luật. Nếu buộc cả A và B cùng phải hoàn trả một mức chi phí đào tạo giống nhau thì thực sự chưa hợp lý.

Lưu ý: đây là bài viết thể hiện quan điểm riêng của tác giả đối với quy định của pháp luật hiện hành. 

                                                                                                   Khoa Nguyễn

(Nguồn: luatsutructuyen.vn)

Trong trường hợp Quý khách cần sự tư vấn trực tiếp từ Luật sư, vui lòng liên hệ với chúng tôi - Công ty Luật APOLO LAWYERS.