Khi tuyển dụng lao động vào làm việc, người sử dụng lao động luôn mong muốn có thể kiểm soát và sử dụng sức lao động đó một cách hiệu quả nhất. Tuy nhiên, khi người lao động đôi khi lại có hành vi buộc người sử dụng lao động phải tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

Theo quy định tại Điều 125, Bộ luật Lao động năm 2012, hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức; sa thải. Vì sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất và ảnh hưởng lớn đến người lao động nên Bộ luật Lao động năm 2012 có những quy định cụ thể khi áp dụng hình thức kỷ luật này.

1/ Áp dụng đối với các hành vi nhất định

Bởi sự đặc biệt về hệ quả của hình thức kỷ luật sa thải mà các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật này cũng được quy định cụ thể:

-  Hành vi của người lao động, được quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012, đó là các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

-  Hành vi mang tính tái phạm, thể hiện sự thiếu kỷ luật, thiếu thiện chí sửa đổi của người lao động;

-  Tự ý bỏ việc giữa chừng, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc có thể sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người sử dụng lao động.

2/ Nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật sa thải

"Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình."

Trường hợp, trên thực tế có hành vi vi phạm của người lao động theo Điều 126 nhưng khi xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động không đảm bảo được nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật thì quyết định xử lý kỷ luật sa thải xem như không đúng luật và người sử dụng bị xem như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

(Nguồn: luatsutructuyen.net)

Trong trường hợp Quý khách cần sự tư vấn trực tiếp từ Luật sư, vui lòng liên hệ với chúng tôi - Công ty Luật APOLO LAWYERS.